Prévenir et agir contre le harcèlement et la discrimination au sein de l’entreprise

Objectif de la formation

Cette formation a pour objet de permettre la maîtrise du cadre juridique du harcèlement et de la discrimination au travail afin de prévenir les situations de harcèlement et/ou discrimination et de réagir en tant que de besoin (traitement des signalements et réalisation des enquêtes). 

Programme pédagogique

Tour de table de présentation, positionnement et évaluation des acquis (15 minutes)

Introduction (20 minutes)

• Actualités 
• Cadre juridique de la discrimination et du harcèlement 

1. Identifier les cas de harcèlement moral et sexuel  

1. Harcèlement moral 
   1. Eléments constitutifs du harcèlement moral (définition du code du travail versus du code pénal et éléments constitutifs) 
   2. Focus sur le « harcèlement managérial » 
   3. Exemples de situations de harcèlement moral et de harcèlement managérial 
2. Harcèlement sexuel 
   1. Eléments constitutifs du harcèlement sexuel (définition du code du travail versus du code pénal et éléments constitutifs) 
   2. Focus sur les « agissements sexistes et outrages sexistes » 
   3. Exemples de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

2. Identifier les cas de discrimination

1. Eléments constitutifs du principe de non-discrimination 
   1. Le principe général de non-discrimination  
   2. Les personnes protégées 
   3. Les mesures discriminatoires concernées 
   4. Les motifs de discrimination prohibés 
   5. Exemples de situations discriminatoires 
2. Focus sur la discrimination syndicale  
3. Distinction avec le principe de l’égalité de traitement 

3. La gestion des situations de crise  

Les principaux acteurs rencontrés dans le cadre d’un signalement et leurs rôles respectifs 

1. L’inspecteur du travail 
2. Le CSE 
3. Les organisations syndicales (possibilité d’actions de groupe) 
4. Les associations (possibilité d’actions de groupe) 
5. Le Défenseur des droits 

Traitement des plaintes et réalisation des enquêtes…

1. Les étapes à ne pas manquer 
   • Etape 1 – Recueil et traitement de la plainte (agir rapidement et de manière confidentielle) 
   • Etape 2 – Mise en œuvre de mesures transitoires durant l’enquête  
   • Etape 3 – Réalisation de l’enquête (mise en œuvre de la procédure prévue par l’entreprise : identification des membres de la commission d’enquête, fixation d’un calendrier, audition des salariés, consignation des éléments factuels, documents à établir) 
   • Etape 4 – Suites de l’enquête 
2. En cas de caractérisation du harcèlement ou de la discrimination (sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur) 
3. En cas de non-caractérisation du harcèlement ou de la discrimination (sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié qui invoque la discrimination ou le harcèlement de mauvaise foi ; médiation ; etc.) 
4. Retour d’expérience (posture à adopter, cas rencontrés, enjeux et solutions)

… pour éviter et anticiper le risque contentieux

1. L’action civile : le Conseil de prud’hommes 
   1. L’introduction de l’action en justice (prescription ; différents requérants possibles : la victime, les organisations syndicales, etc.) 
   2. La charge de la preuve 
   3. L’indemnisation du salarié
2. L’action pénale 
   1. L’introduction de l’action en justice (prescription ; différents requérants possibles : la victime ; le ministère public ; associations ; etc.) 
   2. La charge de la preuve 
   3. La responsabilité de l’employeur 
   4. Les sanctions pénales
3. La protection des salariés en cas d’action en justice (protection des salariés qui agissent en justice, protection des salariés qui témoignent) 

Restitution collective des connaissances 

Temps d’échange sous forme de questions/réponses ou QCM 

Tour de table de vérification des acquis. 

Conclusion : plan d’action et bonnes pratiques (30 minutes)