Les pressions exercées, par dépit amoureux, sur une salariée peuvent caractériser une faute grave justifiant le licenciement d’un cadre dirigeant

Cass. Soc., 26 mars 2025, n°23-17.544

Dans cette affaire, le Directeur d’une association, justifiant de plus de 30 ans d’ancienneté, a été licencié pour faute grave, motif pris du comportement adopté à l’égard d’une salariée de l’association.

Les faits sont les suivants : un Directeur entretenait une relation amoureuse nouée à l’extérieur de l’entreprise avec une salariée, qui n’était pas placée sous sa hiérarchie directe. Lors de la rupture amoureuse et bien que la salariée ait clairement exprimé son souhait de s’en tenir à une relation strictement professionnelle, le Directeur s’est montré de plus en plus insistant, allant jusqu’à saturer sa messagerie professionnelle, afin d’obtenir des explications, tout en faisant valoir sa qualité de membre du comité de direction.

Alertée notamment par la médecine du travail, l’association a décidé de licencier le Directeur, sans diligenter d’enquête interne préalable.

Dans le cadre de la contestation de son licenciement, le Directeur mettait en avant, outre le rattachement des faits à sa vie personnelle, l’absence d’enquête diligentée et la non- qualification des faits en harcèlement.

La Cour de cassation, comme la Cour d’appel, a confirmé le bienfondé du licenciement prononcé.

Cette décision a permis à la Cour de cassation de rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, à moins qu’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, telle que l’obligation de prendre soin de la santé et de sécurité de ses collègues.

En l’espèce, la Cour de cassation a estimé que le comportement inapproprié du Directeur, qui a entrainé un mal-être chez la salariée nuisant à sa santé, caractérise un manquement à ses obligations contractuelles.

Cette décision précise plusieurs points importants :

• Le fait que le salarié n’exerce pas de management direct n’est pas un facteur déterminant, d’autant plus qu’il occupait, en l’espèce, une position hiérarchique élevée dans l’organisation ;
• L’employeur n’est pas tenu de mentionner explicitement le harcèlement dans la lettre de licenciement, la juridiction pouvant librement qualifier les faits reprochés ;

L’absence d’enquête interne n’est pas un obstacle dès lors que les faits sont suffisamment établis.