Publication de la loi sur l’emploi des salariés expérimentés et l’évolution du dialogue social

Publication de la loi portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social

La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue a été publiée le 25 octobre 2025. Cette dernière comporte principalement les mesures suivantes :

La période de reconversion (entrée en vigueur au 1^er janvier 2026) 

Il s’agit d’un nouveau dispositif de mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise employeur permettant de répondre de façon effective aux besoins en compétences et en qualifications des entreprises, et de sécuriser les parcours des salariés, mais aussi de répondre aux spécificités des TPE et PME. Ce dispositif remplace la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) au sein du Code du travail ainsi que le dispositif « Transitions collectives » (Transco).

La période de reconversion s’adresse à tout salarié :

• en vue de l’acquisition d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d’un/plusieurs blocs de compétences y afférents, d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ou encore d’un certificat de connaissances et compétences professionnelles (CléA) ;
• par des actions de formation, et éventuellement des actions de VAE ou l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités en relation avec les qualifications recherchées.

La durée des actions de formation est comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois (à l’exception de celles permettant l’acquisition du certificat CléA). Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période de 36 mois maximum.

La période de reconversion interne doit être formalisée entre le salarié et l’employeur par un accord écrit en prévoyant les modalités d’organisation telles que sa durée. Pendant cette période, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

La période de reconversion externe suppose un accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, et sur la mixité des métiers (GEPPMM) ou de rupture conventionnelle collective (RCC). Elle entraîne la suspension du contrat de travail par un accord écrit déterminant les modalités de suspension, notamment sa durée et les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. La période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois (nouveau cas de recours prévu à l’article L. 1242-3, 5°, du Code du travail).

À l’issue de la période d’essai, si le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, alors le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu au moyen d’une rupture conventionnelle ou, en cas de CDD, d’un commun accord. Dans le cas contraire, le salarié réintègre son entreprise d’origine à son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le CDI est rompu au moyen d’une rupture conventionnelle ou, en cas de CDD, d’un commun accord.

Pour le financement de ce nouveau dispositif, France compétences verse aux opérateurs de compétences (OPCO) les fonds dédiés en intégrant les fonds au titre du crédit du compte personnel de formation (CPF) des salariés concernés dans la limite des crédits ouverts par la loi de finances et selon des modalités prévues par décret à paraitre.

Un cofinancement CPF peut intervenir avec l’accord du salarié et dans ce cas, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF dudit salarié dans le cas d’une période de reconversion interne – étant précisé qu’il n’y a pas de limitation s’il s’agit d’une période de reconversion externe.

Aucune autre participation financière du salarié ne peut être sollicitée par les organismes de formation.

L’OPCO prend en charge, au titre d’une nouvelle section financière dédiée, les frais pédagogiques :

• selon les niveaux de prise en charge (NPEC) fixés par les branches professionnelles dans la limite de la dotation annuelle fixée par France compétences ;
• selon les critères de financement définis par l’OPCO (ancienneté, âge, mutation de l’activité, risque d’obsolescence des compétences, etc.) et dans le respect d’un montant moyen fixé par décret à paraitre ;
• sous réserve d’un accord collectif le prévoyant, les frais annexes ainsi que la rémunération du salarié qui se forme pendant son temps de travail.

La sécurisation du projet de transition professionnelle (entrée en vigueur au 1^er janvier 2026)

Dans le cadre du projet de transition professionnelle (PTP) d’un salarié, l’employeur aura l’obligation de notifier au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la possibilité pour le salarié, à l’issue de la formation, de réintégrer son poste ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente et ce, au plus tard 3 mois avant la fin de la formation. À réception de cette lettre, le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre. A défaut, il sera réputé avoir accepté de réintégrer l’entreprise.

Le nouveau dispositif des entretiens de parcours professionnel

Pour les entreprises et les branches qui disposent d’un accord collectif relatif aux entretiens professionnels : négociation à engager en vue de réviser l’accord pour qu’il soit conforme au nouveau dispositif, à défaut les nouvelles dispositions s’appliqueront le 1^er octobre 2026.

Périodicité de réalisation et sanction. L’actuel entretien professionnel sera remplacé par un entretien de parcours professionnel. Ce dernier devra être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié puis tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans actuellement, à défaut d’accord). Une périodicité plus courte pourra être prévue par accord d’entreprise ou de branche.

L’entretien d’état des lieux récapitulatif devra être réalisé tous les 8 ans (au lieu de tous les 6 ans). Dans ce cadre, l’obligation de versement de l’abondement correctif sur le CPF du salarié en cas d’absence de réalisation des entretiens et d’une action de formation non obligatoire au cours d’une période de 8 ans est maintenue.

S’agissant des entretiens de reprise, le dispositif est assoupli dès lors que cet entretien devra être proposé au salarié qui reprend son activité après l’un des congés actuellement prévus par l’article L. 6315-1 du Code du travail (maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, arrêt longue maladie, etc.) , seulement s’il n’a bénéficié d’aucun entretien dans les 12 derniers mois précédant sa reprise.

Concernant les salariés dits « seniors », ils bénéficieront d’entretiens de parcours professionnel renforcés :

• dans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière (45^ème anniversaire) : l’organisation d’un entretien abordant, s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié ainsi que, le cas échéant, les mesures proposées par le médecin du travail ;
• lors du premier entretien au cours des 2 années précédant le 60^ème anniversaire : l’organisation d’un entretien abordant les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

Modalités de réalisation. Le législateur a précisé que chacun de ces entretiens devra être réalisé sur le temps de travail du salarié, par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié pourra bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour la préparation de cet entretien.

L’employeur, quant à lui,  a la possibilité de bénéficier d’un conseil de proximité assuré par son OPCO pour la préparation de ce même entretien. Il peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.

Objet

Son objet est reprécisé, l’entretien devant permettre d’aborder les thématiques suivantes :

• les compétences du salarié et ses qualifications mobilisés dans l’emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• sa situation et son parcours professionnel, au regard de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de l’entreprise ;
• ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise, ou à un projet professionnel ;
• ses souhaits d’évolution pouvant donner lieu à une reconversion interne ou externe dans le cadre d’une période de reconversion (PR) remplaçant les actuelles actions de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A), un projet de transition professionnelle (PTP), un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au CEP.

Suivi collectif

Un lien direct est en outre opéré entre d’une part les entretiens de parcours professionnel et d’autre part le plan de développement des compétences – l’élaboration de ce dernier pouvant, sans être une obligation, tenir compte des conclusions de ces entretiens.

Depuis le 26 octobre dernier, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit comporter un bilan des actions de formation mises en œuvre à la suite des entretiens de parcours professionnel, notamment les 2 entretiens spécifiques aux seniors. Cette mesure tend à renforcer le suivi par le comité social et économique (CSE) des mesures prises en matière de formation à l’issue desdits entretiens.

L’expérimentation du contrat de valorisation de l’expérience (CVE) pour les demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans 

Depuis le 26 octobre dernier, ce type de CDI peut être conclu par tout employeur avec des demandeurs d’emploi :

• âgés d’au moins 60 ans et inscrits à France Travail ;
• n’ayant pas été employés au sein de la même entreprise ou du même groupe au cours des 6 mois précédant sa conclusion ;
• ne bénéficiant pas d’une pension de retraite de base à taux plein (sauf exception).

Pour la conclusion d’un tel contrat, le salarié devra remettre à l’employeur un document de l’assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle de sa retraite à taux plein. En cas de réévaluation de cette date après son embauche, il sera tenu de transmettre un document actualisé.

L’employeur pourra placer le salarié en retraite dès qu’il atteindra l’âge légal de départ et qu’il remplira les conditions d’une liquidation à taux plein : délai de préavis identique à celui prévu en cas de licenciement et droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement, attribuée dès lors que le salarié aura fait valoir ses droits à une pension de vieillesse au titre d’un régime de base obligatoire.

L’employeur sera en outre exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % normalement due sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite exclue de l’assiette des cotisations sociales (pour une durée limitée à 3 ans).

Toute rupture du CVE avant que le salarié ne puisse bénéficier d’une retraite à taux plein, ou sans respecter les conditions de préavis et d’indemnisation imposées constituera un licenciement.

La loi prévoit par ailleurs d’autres mesures relatives à la fin de carrière, notamment le renforcement de la justification du refus de l’employeur de la réduction du temps de travail d’un salarié en fin de carrière / retraite progressive.

Pour faciliter le recours à la retraite progressive, la loi introduit un contrat à temps partiel financé en partie par l’indemnité de départ à la retraite : un accord d’entreprise peut prévoir l’affectation de l’indemnité de départ à la retraite pour compenser tout ou partie de la perte de revenu liée au passage à temps partiel ou à temps réduit dans le cas des cadres au forfait jour. L’employeur versera l’éventuel reliquat d’indemnité au salarié si, au moment où ce dernier fait valoir ses droits à la retraite, celle-ci n’a pas été entièrement consommée. Ce dispositif n’est pas applicable aux personnes bénéficiant déjà d’une retraite progressive.

La nouvelle obligation de négociation au niveau de l’entreprise 

Depuis le 26 octobre 2025, une nouvelle obligation de négociation dédiée aux « travailleurs expérimentés s’applique :

• aux entreprises appartenant à un groupe, ou entreprises, d’au moins 300 salariés comportant une ou plusieurs sections syndicales ;
• au moins une fois tous les 4 ans (ordre public indérogeable en cas d’accord d’adaptation / de méthode) ou au moins une fois tous les 3 ans (disposition supplétive applicable en l’absence d’accord de méthode).

La négociation doit être précédée d’un diagnostic.

Cette négociation dédiée à l’emploi, le travail, l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge devra porter sur (thèmes obligatoires) :

• le recrutement,
• le maintien dans l’emploi,
• l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel,
• la transmission des savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Elle pourra également porter, de façon facultative, sur le développement des compétences et l’accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, les modalités de management du personnel, les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés, la santé au travail et la prévention des risques professionnels, l’organisation du travail et les conditions de travail.

Les informations nécessaires à la négociation doivent encore être déterminées par voie réglementaire.

Une obligation de négociation similaire est également prévue au niveau de la branche.