Le ministère du Travail a adressé aux partenaires sociaux vendredi dernier (le 6 mars), une première version du projet de loi de transposition en droit français de la directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale.

Ce projet a été transmis aux partenaires sociaux et doit servir de base à la prochaine réunion de concertation prévue le 19 mars. Il devrait être présenté prochainement en Conseil des Ministres

Principales mesures du projet de loi :

Le projet de loi reprend les mesures déjà connues de la Directive, mais introduit quelques précisions spécifiques :

Un nouvel index égalité hommes-femmes avec 7 indicateurs :

• La nature des 7 indicateurs et les éléments de rémunération pris en compte pour leur calcul seront définis par décret.
• Un indicateur spécifique est introduit parmi les 7 : l’indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
  • Indicateur déclaré tous les 3 ans dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés.
  • Indicateur non rendu public, mais transmis aux salariés et au CSE (ou au seul CSE si sa divulgation conduit à connaître la rémunération d’un seul salarié).
  • Indicateur pouvant être supprimé par accord d’entreprise dans les entreprises de 50 à 99 salariés.
  • Entrée en vigueur précisée par décret et au plus tard le 1^er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés.
  • En cas d’écart de rémunération supérieur à un pourcentage défini par décret, les obligations de l’employeur sont renforcées (accord ou plan d’action dans les entreprises de moins de 100 salariés ; dans les entreprises de plus de 100 salariés : avis du CSE sur les justifications objectives de l’employeur sur cet écart et nouvel indicateur à déclarer dans les 6 mois, puis évaluation conjointe et mesures correctrices par accord ou plan d’action, avis de l’autorité administrative ….).
• Le CSE est informé et consulté sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur.

Des précisions attendues sur les critères d’appréciation d’un « travail de valeur égale »

Il s’agit de la grande nouveauté de la Directive, des précisions étaient attendues dans le projet de loi, qui nous indique :

• Qu’il appartiendra aux entreprises ou à la branche de définir des catégories de travailleurs exerçant un travail de valeur égale. La hiérarchie des normes est définie comme suit : 1) accord d’entreprise, 2) accord de branche, 3) décision unilatérale valable 3 ans après consultation du CSE.
• Le projet de loi modifie la définition du travail de « valeur égale » en ajoutant deux critères : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de compétences non techniques, de responsabilités, de conditions de travail et de charge physique ou nerveuse».

Un renforcement de l’aménagement de la charge de la preuve en cas de discrimination :

• Renversement de la charge de la preuve: en cas de manquement de l’employeur aux obligations liées à la transparence salariale, la charge de la preuve lui appartiendra intégralement, sans que le salarié n’ait à présenter des éléments laissant supposer une discrimination.
• Le champ de comparaison des rémunérations qu’un salarié peut présenter comme élément de preuve en matière de discrimination salariale est étendu: il peut notamment présenter des données statistiques, la rémunération d’un salarié antérieurement embauché auprès de son employeur, ou la rémunération d’un salarié lié à un employeur distinct dès lors que les conditions de rémunération sont fixées par un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale.

L’introduction de sanctions spécifiques

• En cas de manquement aux dispositions relatives à la déclaration des indicateurs et aux actions correctives :  pénalité financière s’élevant à 1% de la masse salariale.
• En cas de manquement à d’autres dispositions de la loi transposant la directive transparence salariale (droit à l’information, mise à disposition d’informations aux candidats…) : pénalité d’un montant maximal de 450 euros par manquement.

Une confirmation du droit à l’information des salariés déjà défini par la Directive

• Les salariés pourront demander à l’employeur leur niveau de rémunération ou les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail de valeur égale ou de même valeur.
• L’employeur devra informer chaque année les salariés de la possibilité de demander ces informations. Les modalités d’information par l’employeur ne sont pas précisées.
• Un décret précisera le délai de réponse de l’employeur.
• L’employeur sera dispensé de répondre lorsque l’effectif de la catégorie du salarié à laquelle il appartient se situe en deçà d’un seuil déterminé par décret.
• L’employeur doit mettre à disposition des salariés par tout moyen les éléments relatifs aux catégories et aux critères de classification et de promotion professionnelles ainsi qu’aux bases de calcul de la rémunération.
• Cette disposition entrera en vigueur à compter de l’accord ou de la décision unilatérale relatifs à la catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale, et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Une confirmation du droit à l’information des candidats à un emploi déjà défini par la Directive

• Interdiction de demander à un candidat à un emploi des informations relatives à l’historique de rémunération.
• Obligation de préciser dans une offre d’emploi, ou, en l’absence d’offre d’emploi, par écrit au candidat avant ou lors de l’entretien : la fourchette de rémunération proposée et les dispositions conventionnelles applicables pertinentes pour déterminer la rémunération sur le poste proposé.

Une confirmation de l’interdiction des clauses contractuelles comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération, sans plus de précision

Calendrier de transposition :

Le Gouvernement avait annoncé récemment un décalage sur le calendrier, avec une entrée en vigueur des dispositions au 1^er janvier 2027.

Ce calendrier pourrait être resserré : selon nos informations, le Ministère chercherait un créneau parlementaire pour une adoption aux plus proches des échéances fixées par la directive, soit autour du 7 juin 2026.