Rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte : la connaissance par l’employeur de la situation de grossesse l’oblige à prouver l’absence de discrimination

Cass. soc. 25 mars 2026, n°24-14.788

Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise le régime probatoire applicable à la rupture de la période d’essai d’une salariée en état de grossesse. En imposant à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments étrangers à cet état, elle renforce la protection de la salariée enceinte.

Dans cette affaire, une salariée en période d’essai avait annoncé sa grossesse à son employeur, qui lui avait notifié la rupture de sa période d’essai peu de temps avant que celle-ci ne prenne fin. S’estimant victime d’une discrimination en raison de sa grossesse, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à la nullité de la rupture de sa période d’essai, outre la réintégration à son poste et le paiement de diverses sommes.

Le Conseil de prud’hommes de Bobigny et la Cour d’appel de Paris l’avaient successivement déboutée de ses demandes.

La question posée à la Cour de cassation était celle de savoir si la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse de la salariée au moment où il rompt la période d’essai, lui impose, en cas de litige, la charge de la preuve de l’absence de discrimination.

L’article L. 1231-1 du Code du travail excluant la période d’essai du champ d’application des règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, cette dernière peut être rompue tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, sans procédure ni justification (Cass. soc. 13 novembre 1985, n°84-41.104).

Corrélativement, il appartient au salarié de démontrer le caractère abusif de la rupture de la période d’essai (Cass. soc. 25 mars 1985, n°83-44.938), lequel ne pourra prétendre qu’à des dommages et intérêts (Cass. soc. 12 septembre 2018, n°16-26.333).

De la même manière, la protection spéciale contre le licenciement de la salariée enceinte ne s’applique pas à la rupture de la période d’essai (Cass. soc. 21 décembre 2006, n°05-44.806).

En revanche, toute salariée enceinte bénéficie d’une double protection :

• Une protection générale au titre du principe de non-discrimination, prévue par l’article L. 1132-1 du Code du travail, interdisant à l’employeur de fonder ses décisions sur la situation de famille ou l’état de grossesse d’une salariée, en ce compris pendant la période d’essai selon la jurisprudence ( soc. 16 février 2005, n°02-43.402) ;
• Une protection plus spécifique, propre à la rupture de son contrat de travail en période d’essai, prévue par l’article L. 1225-1 du Code du travail, interdisant à l’employeur de tenir compte de l’état de grossesse pour prendre cette décision.

En matière de discrimination, on le sait, le régime probatoire est partagé entre le salarié qui, d’une part, doit établir la matérialité de faits laissant supposer une discrimination, et l’employeur qui, d’autre part, doit justifier ensuite sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail).

Néanmoins, lorsque le litige concerne la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte sur le fondement de l’article 1225-1 du Code du travail, il appartient exclusivement à l’employeur de communiquer au juge « tous les éléments utiles de nature à justifier sa décision », tout doute devant profiter à la salariée qui ne supporte aucune charge probatoire (article L. 1225-3 du Code du travail).

Cette question avait donné lieu à des interprétations divergentes des juges du fond mais n’avait jusqu’à présent pas été tranchée par la Cour de cassation.

En effet, si certaines Cours d’appel estimaient que la connaissance par l’employeur de la grossesse de la salariée laissait présumer l’existence d’une discrimination lorsque celui-ci rompait la période d’essai (CA Paris, 23 octobre 2024, n°21/09960 ; CA Versailles, 7 novembre 2017, n°14/00763 ; CA Metz, 10 octobre 2023, n°18/00903 ; CA Nancy, 5 décembre 2014, n°13/03205), d’autres Cours d’appel estimaient au contraire que la protection de la salariée enceinte devait être combinée avec le régime probatoire «classique » de la discrimination, de sorte qu’il appartenait à la salariée d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (CA Nîmes, 7 mars 2023, n°20/02754 ; CA Angers, 6 mai 2021, n°18/00015 ; CA Poitiers, 20 février 2020, n°18/02360).

Cette clarification est donc bienvenue.

Si la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte reste juridiquement possible, l’employeur informé de cet état devra être en mesure, en cas de litige, de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à cet état et, idéalement, par des éléments écrits, pour démontrer que la rupture est en lien direct avec son évaluation et son appréciation des compétences de la salariée.