Pouvoir de licencier et groupes de sociétés – Entre représentation interne et externalisation des fonctions RH : un point sur la jurisprudence
Cass. Soc. 1er avril 2026, n°24-18.946
La procédure de licenciement, strictement encadrée par un formalisme quasi dogmatique, peut-elle être diligentée par une personne extérieure à l’entreprise ? Cette interrogation questionne directement le pouvoir de représentation de l’employeur.
Si la jurisprudence pose un principe clair d’exclusion des tiers pour faire application du pouvoir de licencier, son application révèle des nuances importantes, notamment au sein des groupes de sociétés.
La Cour de cassation adopte une approche fonctionnelle dans la mesure où elle considère que la validité d’un licenciement ne dépend pas toujours de l’existence d’une délégation écrite formelle, mais de la capacité du signataire à engager l’entreprise.
Ont ainsi été reconnus comme compétents, des cadres disposant de responsabilités en matière de gestion du personnel (directeurs des ressources humaines), ou plus largement, toute personne investie d’un pouvoir de direction (Cass. Ch. Mixte, 19 novembre 2010, n°10-10.095).
La jurisprudence considère toutefois que l’employeur ne saurait mandater une personne étrangère à l’entreprise pour conduire une telle procédure (Cass. Soc., 26 avril 2017, n°15-25.204).
Cette position n’est toutefois pas immuable, puisque dans le contexte des groupes de sociétés, la jurisprudence révèle toute sa complexité. La Cour de cassation admet que certaines personnes, bien que juridiquement salariées d’une autre entité, puissent valablement conduire une procédure de rupture dans une entreprise, dès lors qu’elles sont intégrées à la gestion de celle-ci (société employeur).
Ont ainsi été admis à diligenter une procédure de licenciement :
- le directeur des ressources humaines d’une société mère intervenant pour une filiale (Cass. Soc., 23 septembre 2009, n°07-44.200) ;
- un salarié mis à disposition ou un intérimaire exerçant des fonctions RH au sein de l’entreprise (Cass. Soc., 2 mars 2011, n°09-67.237) ;
- un dirigeant d’une autre Société du Groupe, en exécution de sa mission de consultant (Cass. Soc., 28 juin 2023, n°21-18.142).
Dans ces hypothèses, la jurisprudence raisonne en termes d’intégration fonctionnelle : la personne n’est pas considérée comme un tiers extérieur, mais comme un représentant de fait de l’employeur.
À l’inverse, à défaut de lien fonctionnel, la personne est qualifiée d’étrangère à l’entreprise, même en présence d’un lien capitalistique. C’est précisément ce qu’illustre l’arrêt du 1er avril 2026, qui refuse de reconnaître au responsable RH d’une filiale le pouvoir de notifier un licenciement d’un salarié appartenant à une autre société filiale, le privant ainsi de cause réelle et sérieuse.
Si le principe d’exclusion des tiers extérieurs est clairement affirmé, son articulation avec la réalité organisationnelle des entreprises, notamment au sein des groupes, conduit à une appréciation casuistique.
Dans ce contexte, la prudence s’impose : la conduite de l’entretien préalable et la notification du licenciement doivent être confiées à une personne dont le rattachement fonctionnel à l’entreprise ne prête à aucune contestation. À défaut, l’employeur s’expose à des conséquences contentieuses significatives, pouvant aller jusqu’à la remise en cause du bien-fondé de la rupture.
