Entretien de parcours professionnel : quelles nouvelles obligations pour les employeurs ?
La loi du 24 octobre 2025 a profondément fait évoluer le dispositif de suivi des parcours professionnels des salariés en créant l’entretien de parcours professionnel, appelé à remplacer l’ancien entretien professionnel.
Cette réforme s’inscrit dans une logique de développement des compétences, d’accompagnement des carrières et d’anticipation des évolutions professionnelles. Elle introduit également de nouvelles échéances à respecter pour les employeurs et crée des entretiens spécifiques à certains moments clés de la vie professionnelle.
Un nouvel outil au service de la gestion des parcours professionnels
Contrairement à l’entretien d’évaluation, l’entretien de parcours professionnel n’a pas vocation à apprécier la performance du salarié. Il constitue un temps d’échange dédié à son parcours, à ses compétences, à ses perspectives d’évolution et à ses besoins d’accompagnement.
L’objectif est double : permettre au salarié de construire son projet professionnel tout en donnant à l’employeur une meilleure visibilité sur les compétences disponibles et les besoins futurs de l’entreprise.
Cette évolution traduit une volonté de renforcer le dialogue autour des parcours professionnels et d’inscrire davantage les entreprises dans une démarche d’anticipation des compétences.
Des échéances à maîtriser
La réforme modifie également le calendrier des entretiens.
Les employeurs doivent désormais intégrer de nouvelles échéances dans leurs processus RH, aussi bien pour les salariés nouvellement recrutés que pour ceux déjà présents dans l’entreprise.
Des règles transitoires sont également prévues afin d’assurer le passage entre l’ancien et le nouveau dispositif, ce qui nécessite une vigilance particulière dans le suivi des échéances individuelles.
Un enjeu de conformité pour les entreprises
Le respect des obligations liées à l’entretien de parcours professionnel ne constitue pas une simple formalité administrative.
Pour certaines entreprises, le non-respect du dispositif peut entraîner des conséquences financières significatives. La tenue des entretiens, leur traçabilité et le suivi des actions de formation demeurent des points de vigilance majeurs pour les services RH.
Les entreprises doivent également s’assurer que leurs accords collectifs, procédures internes et outils de gestion des talents sont conformes aux nouvelles dispositions légales.
De nouveaux entretiens à des moments clés de la carrière
Parmi les nouveautés introduites par la loi figurent également des entretiens spécifiques destinés à accompagner les salariés à certaines étapes de leur vie professionnelle.
L’entretien de mi-carrière et l’entretien de fin de carrière visent à mieux anticiper les enjeux liés à l’évolution des compétences, à la mobilité professionnelle, à la prévention de l’usure professionnelle et au maintien dans l’emploi.
Ces nouveaux rendez-vous traduisent une volonté de favoriser une gestion plus proactive des carrières et de mieux prendre en compte l’allongement de la vie professionnelle.
Un levier stratégique pour les ressources humaines
Au-delà de l’obligation légale, l’entretien de parcours professionnel constitue un véritable outil de gestion des ressources humaines.
Lorsqu’il est correctement préparé et exploité, il permet aux entreprises de mieux anticiper leurs besoins en compétences, de faciliter les mobilités internes, de renforcer l’engagement des collaborateurs et de sécuriser leurs politiques de formation.
Dans un contexte de transformation des métiers et de tension sur certains recrutements, ce dispositif peut devenir un levier stratégique au service de la fidélisation des talents et de la performance durable de l’entreprise.
Dans cette vidéo, Chloé Algaron, avocate et Foucauld du Pradel, avocat counsel Littler France en droit de la formation professionnelle, reviennent sur les principales caractéristiques de l’entretien de parcours professionnel et les bonnes pratiques à adopter pour sécuriser leur mise en œuvre au sein de l’entreprise.
