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25 mars 2023 Flash Info

Focus sur la Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dite loi « DDADUE », portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture

La loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dite loi « DDADUE », définitivement adoptée le 28 février 2023 et publiée au JO du 10 mars 2023, portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture, met en cohérence le droit français avec des directives européennes dans divers domaines, dont le droit du travail. Nous vous présentons ci-après une synthèse des mesures RH contenues dans cette loi. 

 

1 – Congé parental d’éducation 

 

1 – Aménagement de la condition d’ancienneté ouvrant droit au congé (L., art. 18, I, 2°)

Le congé parental d’éducation permettait à un salarié de bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail afin de s’occuper de son enfant de moins de trois ans (16 ans, en cas d’adoption) avec la garantie de retrouver à l’issue de ce congé l’emploi précédent ou un emploi similaire lorsqu’il avait au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de son enfant ou à la date de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté (C. trav., art. L. 1225-47).

La loi « DDADUE » met en conformité le code du travail avec la directive européenne (UE) 2019/1158 en décorrélant la condition d’ancienneté d’un an de la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant au foyer.  A compter du 11 mars 2023, le congé parental d’éducation pourra bénéficier à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1225-47 mod.). 

Cette modification est entrée en vigueur au 11 mars 2023. 

 

2 – Clarification des règles de prise en compte de l’ancienneté (L., art. 18, I, 3°, a et b)

Le code du travail précise que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-54 anc.). Ce texte ne précisait cependant pas s’il s’agissait du congé parental d’éducation à temps plein ou celui pris sous forme de période de travail à temps partiel.

La loi « DDADUE » clarifie le texte en précisant qu’il s’agit bien du congé parental d’éducation à temps plein qui doit être pris en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-54 al. 1 mod.). Elle ajoute que lorsqu’un salarié bénéficie d’un congé parental à temps partiel, c’est la totalité du congé qui doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-54 al. 2 nouv.).

Cette modification est entrée en vigueur au 11 mars 2023. 

3 – Maintien des avantages acquis (L., art. 18, I, 3°)

L’article 18, I, 3° modifie l’article L. 1225-54 relatif au congé parental d’éducation pour introduire le maintien des avantages acquis par le salarié. Ainsi, le salarié en congé parental d’éducation conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. 

Cette modification est entrée en vigueur au 11 mars 2023. 

 

2 – Congé de paternité              

1 – Assimilation à du temps de travail effectif (L., art. 18, I, 1°)

La loi « DDADUE » assimile expressément la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-35-2 nouveau). 

Cette modification est entrée en vigueur au 11 mars 2023. 

Auparavant, le salarié qui bénéficiait d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne voyait pas cette période d’absence comptabilisée dans le calcul de son ancienneté, contrairement au congé de maternité.

 

2 – Assimilation à une période de présence pour la participation (L., art. 18, I, 5°)

La loi « DDADUE » assimile le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de présence pour la répartition de la réserve spéciale de participation (C. trav.,art. L. 3324-6 mod.). 

Cette modification est entrée en vigueur au 11 mars 2023. 

 

3 – Congé de présence parentale (L., art. 18, I, 4°)

L’article 18, I, 4° modifie l’article L. 1225-65 relatif au congé de présence parentale pour introduire le maintien des avantages acquis par le salarié. Ainsi, le salarié en congé de présence parentale conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. 

Cette modification est entrée en vigueur au 11 mars 2023. 

 

 

4 – Congé de solidarité familiale et congé de proche aidant : extension des bénéficiaires (L., art. 18, I, 6° et II)

La loi « DDADUE » étend les dispositifs légaux de congé de solidarité familiale et de congé de proche aidant aux employés du particulier employeur (C. trav., art. L. 7221-2 modifié) et aux assistants maternels de droit privé (CASF, art. L. 423-2 modifié).

Cette modification est entrée en vigueur au 11 mars 2023. 

 

 

5 – Renforcement des informations à délivrer au salarié lors de l’embauche (L., art. 19-I 5°et 6° et 19-II)

La loi « DDADUE » prévoit le renforcement de l’obligation d’information de l’employeur sur les éléments de la relation de travail en insérant un nouvel article L 1221-5-1 dans le Code du travail, aux termes duquel l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. 

Un décret en Conseil d’État doit fixer les modalités d’application de ces dispositions, notamment la liste des informations à transmettre au salarié (C. trav. art. L 1221-5-1, al. 3 nouveau). Ce décret est attendu pour la fin du premier trimestre 2023. Celui-ci devrait renvoyer à un arrêté ministériel le soin de fixer des modèles de documents que l’employeur adressera au salarié.

Pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi, soit le 9 mars 2023, l’article 19, II de la loi « DDADUE » précise que ceux-ci peuvent demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter ces informations selon des modalités fixées par décret en Conseil d’Etat. Il résulte de cette précision que : 

  • pour les salariés embauchés à compter du 9 mars 2023, l’employeur devra fournir d’office les documents écrits dont la liste sera fixée par décret, ou compléter ces informations, sans attendre leur demande, et ce, dès la parution du décret lui permettant de le faire ; 
  • pour les salariés dont le contrat de travail est en cours au 9 mars 2023, l’employeur est tenu de leur fournir les documents écrits ou de compléter ces informations à leur demande (et non d’office), selon des modalités fixées par décret en Conseil d’Etat. 

Cette nouvelle obligation concerne tous les employeurs à l’exception de ceux ayant recours :

  • au chèque emploi-service universel (Cesu) pour leurs salariés en CDD et en contrat à temps partiel dont la durée de travail n’excède pas 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines (C. trav. art. L 1271-5 modifié) ;
  • au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) pour l’emploi occasionnel d’un intermittent du spectacle (C. trav. art. L 7122-24 modifié).

La loi « DDADUE » crée également un recours juridictionnel spécifique pour le salarié qui n’aura pas reçu ces informations. Celui-ci pourra saisir le juge prud’homal afin de les obtenir, mais seulement après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (C. trav. art. L 1221-5-1, al. 2 nouveau).

En pratique, les employeurs ne pourront remplir leur obligation d’information qu’à compter de la parution du décret d’application précité. 

 

6 – Encadrement des périodes d’essai conventionnelles de plus de 6 mois (L., art. 19-I, 2° et 19-II)

La loi « DDADUE » met fin à la dérogation issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 qui permettait aux accords de branche étendus conclus avant le 26 juin 2008 de conserver des durées maximales de période d’essai supérieures aux durées légales. L’objectif est de tenir compte de l’exigence de l’article 8 de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 qui est de limiter, par principe, à six mois la durée de la période d’essai.

Cette mesure entrera en vigueur 6 mois après la date de promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023. Elle laisse ainsi un délai de 6 mois aux branches professionnelles pour se conformer et supprimer les périodes d’essai conventionnelles plus longues que celles prévues par le code du travail. Passé ce délai, la période d’essai applicable devrait être celle prévue par le code du travail. Au moins 9 branches professionnelles sont concernées (Transport aérien personnel au sol, Remontées mécaniques, Salariés permanents des entreprises de travail temporaire, Promotion construction, Formation organismes, Assurance sociétés, Assurance sociétés inspection, Banque, Mutualités).

A noter que la loi « DDADUE » maintient, pour les cadres, la possibilité de prévoir par accord de branche étendu, une période d’essai de 8 mois maximum (renouvellement inclus).

 

7 – Contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire (L., art. 19-I, 3° et 4°)

La loi « DDADUE » instaure un mécanisme permettant aux salariés en CDD et en contrat d’intérim d’être mieux informés des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise. Désormais, à la demande du salarié titulaire d’un CDD justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, l’employeur doit l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (C. trav., art. L.1242-17 modifié). S’agissant des salariés intérimaires, la même obligation d’information pèse sur l’entreprise utilisatrice lorsque l’intérimaire justifie d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois au sein de cette dernière (C. trav., art. L.1251-25 modifié).

Les articles L 1242-17 et L 1251-25 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure, prévoyaient déjà une mesure d’information des salariés en CDD et des intérimaires. Toutefois, cette information était collective et ne supposait pas une certaine ancienneté de la part des salariés en CDD ou intérimaires. Par ailleurs, elle était subordonnée à l’existence, dans l’entreprise, d’un tel dispositif pour les salariés bénéficiant d’un CDI. 

L’application effective de cette mesure est subordonnée à la parution d’un décret qui précisera les modalités.

Littler France
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