Les objectifs fixés à un salarié doivent impérativement être rédigés en français, indépendamment de la langue de travail de l’entreprise, dès lors que ces derniers ne sont pas reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (Cass. Soc. 7 juin 2023, n°21-20.322)

Dans cette affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’un certain nombre de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail à la suite de son licenciement, sollicitant notamment le remboursement d’une somme qui avait été retenue à titre de reprise sur commissions, en faisant valoir que le plan de commissionnement étant rédigé anglais, il ne lui était pas opposable.

Interrogée sur cette question, la Cour d’appel de Toulouse avait retenu que le plan de commissionnement rédigé en anglais lui était opposable compte tenu de la langue de travail de l’entreprise, faisant référence aux échanges de mails produits entre les parties, ainsi que des documents de travail établis par le salarié lui-même, en langue anglaise.

Aux termes de ce nouvel arrêt, la Cour de cassation, au visa de l’article L. 1321-6 du Code du travail rappelle que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, sauf si les documents sont reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Elle casse et annule ainsi l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse, reprochant notamment à cette dernière d’avoir relevé que le plan de commissionnement fixait les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’était pas rédigé en français, sans constater qu’il avait été reçu de l’étranger.

La Cour de cassation s’était déjà prononcée en ce sens par le passé en jugeant qu’il importait peu que l’entreprise appartienne à un groupe étranger et que son administration se fasse dans une langue étrangère pour des raisons d’ordre commercial ou organisationnel (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-67.492). 

L’employeur doit donc, sous réserve des exceptions prévues par l’article L. 1321-6 du Code du travail, veiller à ce que les documents comportant des obligations pour le salarié ou des informations dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son contrat de travail, soient rédigés en français, sous peine d’inopposabilité au salarié.

Cette sanction est d’autant plus sévère que l’inopposabilité des objectifs au salarié devrait par principe s’analyser comme un défaut de fixation des objectifs, emportant l’obligation pour l’employeur de verser l’intégralité de la rémunération variable (Cass. Soc. 25 novembre 2020, n°19-17.246).