Possibilité pour les organismes de formation de recourir à des CDD d’usage

Cour de cassation, Chambre sociale, 27 septembre 2023, 22-16.284 F-D

Une salariée est engagée en qualité d’animatrice de formation suivant un contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU), les relations de travail étant régies par la convention collective nationale des organismes de formation. Au terme de son contrat, la salariée saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation relève que selon l’article 5.4.3. de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, dans sa version alors applicable, les formateurs peuvent être embauchés sous contrat à durée déterminée pour des opérations de formation et d’animation, dès lors qu’il s’agit d’actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme.

Et selon l’article 5.4.4 de la même convention collective, les contrats à durée déterminée peuvent en outre être conclus dans le cas d’activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de formations sur une même période ne permet pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d’y faire face.

Il résulte de ces textes que les organismes de formation peuvent recourir à des contrats à durée déterminée d’usage dans plusieurs hypothèses distinctes les unes des autres.

En l’espèce, la Cour de cassation relève que l’organisme de formation était tenu vis-à-vis du prescripteur de l’exécution d’une commande dont le terme était limité et devait adapter le nombre des formateurs et animateurs de formation pour accompagner des bénéficiaires dont le nombre pouvait varier de 54 000 jusqu’à 162 000 et dont le nombre de sessions était susceptible de varier de 4 000 à 16 000 sur des lieux d’intervention divers. Ainsi, l’employeur justifiait par des éléments précis et concrets que l’accumulation de formations sur une même période en des lieux différents ne lui permettait pas de faire face à la commande avec l’effectif habituel permanent. La Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, a pu en déduire qu’était ainsi établi le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par la salariée et que l’employeur avait été fondé à recourir à un contrat à durée déterminée d’usage.