Le plan de rémunération variable fixant les objectifs doit être rédigé en français même si l’anglais est utilisé couramment dans l’entreprise

(Cass. soc., 11 oct. 2023, n°22-13.770)

L’article L. 1321-6 du Code du travail impose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail soit rédigé en français. 

Cette disposition est applicable aux documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 11 octobre 2023. 

Dans cette affaire, après la rupture de son contrat de travail, un salarié, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de projet avant-vente ressources dans une entreprise, filiale d’une société américaine où l’anglais est fréquemment utilisé, a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Le salarié sollicitait notamment un rappel de rémunération variable au motif que les documents fixant les objectifs servant de base au calcul de sa rémunération variable étaient rédigés en anglais. Le salarié considérait ainsi que lesdits documents lui étaient inopposables, et qu’il aurait ainsi dû percevoir la part variable prévue à son taux maximal. 

La Cour d’appel de Versailles déboutait le salarié de cette demande, au motif que la circonstance que les documents précités étaient rédigés en langue anglaise ne pouvait suffire à rendre inopposable au salarié les plans de rémunération variable. 

La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles, au visa de l’article L. 1321-6 du Code du travail, au motif que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’étaient pas rédigés en français et donc inopposables au salarié, peu important que la langue anglaise soit utilisée couramment au sein l’entreprise.  

La Cour de cassation rappelle cependant que cette règle n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 1321-6 du Code du travail, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. 

La solution aurait été différente si lesdits documents avaient fait l’objet d’une traduction, mise à disposition du salarié en temps utile, la Cour de cassation considérant, en pareil cas, que l’employeur remplit ses obligations en matière d’usage de la langue française dans les documents contractuels (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.426).