Preuve du harcèlement sexuel et licenciement disciplinaire : l’enquête interne n’est pas obligatoire
Cass. Soc., 14 janvier 2026 n° 24-19.544
Par un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle avec clarté les règles applicables en matière de preuve du harcèlement sexuel lorsqu’un licenciement disciplinaire est contesté devant le juge prud’homal. Elle affirme qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne pour établir la réalité des faits reprochés à un salarié.
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite de faits de harcèlement sexuel dénoncés par plusieurs salariées. Pour justifier la rupture du contrat de travail, l’employeur produisait divers éléments : déclarations circonstanciées des victimes, plainte pénale, attestations de salariés ayant recueilli leurs confidences peu après les faits, ainsi qu’un compte rendu de suivi psychologique.
La cour d’appel avait néanmoins considéré que ces éléments étaient insuffisants pour établir la matérialité des faits, reprochant à l’employeur de ne pas avoir conduit d’enquête interne de nature à corroborer les accusations portées contre le salarié. Elle en avait déduit que la faute grave n’était pas caractérisée et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le doute devant profiter au salarié.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Au visa du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, elle rappelle qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites par les parties, sans pouvoir subordonner la reconnaissance d’une faute disciplinaire à la réalisation préalable d’une enquête interne. En exigeant une telle enquête, la cour d’appel a ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.
La Haute juridiction précise ainsi que l’absence d’enquête interne ne saurait, à elle seule, conduire à écarter la valeur probante d’auditions, d’attestations ou de déclarations détaillées et concordantes. Il revenait aux juges d’appel d’examiner ces éléments dans leur ensemble et d’en apprécier la crédibilité, au lieu de considérer que la preuve était nécessairement insuffisante faute d’enquête.
Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence désormais bien établie selon laquelle, en matière prud’homale, la preuve est libre et peut être rapportée par tous moyens. S’il appartient à l’employeur de démontrer la réalité et la gravité des faits justifiant un licenciement disciplinaire, aucun texte n’érige l’enquête interne en mode de preuve obligatoire ou exclusif.
Pour autant, la solution ne doit pas être interprétée comme une remise en cause de l’intérêt pratique des enquêtes internes. Celles-ci constituent un outil déterminant pour objectiver les faits et démontrer que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Leur absence pourrait d’ailleurs être invoquée par la victime au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité, indépendamment de la question de la validité du licenciement de l’auteur présumé.
En définitive, la Cour de cassation opère une distinction nette entre la gestion des signalements de harcèlement au regard des obligations de prévention de l’employeur et la question strictement probatoire du licenciement disciplinaire. L’enquête interne demeure un moyen de preuve utile et souvent recommandé, mais elle n’est ni une condition de validité du licenciement, ni un préalable exigé par le droit positif pour établir des faits de harcèlement sexuel devant le juge prud’homal.
