Directive Transparence salariale : une nouvelle version du projet de loi

Le 5 juin, le Ministère a transmis aux partenaires sociaux une nouvelle version du projet de loi de transposition de la directive Transparence salariale. Le Ministre a annoncé que le processus d’élaboration de la loi de transposition est en marche et espère l’adoption de celle-ci d’ici la fin de l’année.

Ce nouveau projet de loi modifie, à la marge, les dispositions contenues dans le premier projet de loi présenté en mars. Seule la partie relative à la définition de travail de valeur égale et au processus de catégorisation est largement amendée.

Réaffirmation des principes

Dans l’ensemble, sont confirmées les dispositions relatives à :

• L’obligation de préciser la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et les dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération correspondant à l’emploi vacant ;
• L’interdiction des clauses de non-divulgation de la rémunération ;
• L’interdiction de demander à un candidat à l’emploi son historique de rémunération.

Déclaration des indicateurs

Alors que le premier projet de loi présenté prévoyait la déclaration de 7 indicateurs, cette nouvelle version supprime le nombre d’indicateurs laissant le soin à un décret de préciser leur nature ainsi que les éléments de rémunération pour leur calcul.

L’indicateur tenant aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale reste spécifique.

L’entrée en vigueur des dispositions relatives à la déclaration d’indicateurs est précisée : celle-ci interviendra à une date fixée par décret et, au plus tard, un an après la promulgation de la loi sauf la publication de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant des travaux de valeur égale qui entrera en vigueur à une date fixée par décret et:

• Pour les entreprises de 100 à 149 salariés : au plus tard dans un délai de 3 ans suivant la promulgation de la loi
• Pour les entreprises de 50 à 99 salariés : au plus tard dans un délai de 6 ans suivant la promulgation de la loi.

Concernant les demandes d’informations relatives à l’indicateur spécifique dans les entreprises d’au moins 100 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’y donner suite en cas de demandes abusives notamment par leur nombre ou leur caractère systématique.

Droit individuel à l’information

Le régime du droit individuel à l’information demeure, dans son ensemble, identique à celui prévu par la première version du projet de loi.

Les modalités d’information annuelle des salariés sont précisées : l’employeur doit les informer, par tout moyen, de leur droit à demander leur niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe des salariés relevant de la même catégorie de travail de valeur égale.

Un refus peut être opposé lorsque :

• la catégorie concernée est trop restreinte (seuil fixé par décret) ;
• la communication des données est susceptible de révéler la rémunération d’un salarié identifiable.

Cette seconde condition n’existait pas dans le premier projet de loi présenté.

Les dispositions relatives au droit individuel à l’information entreront en vigueur à compter de la date d’entrée en vigueur des accords ou de la décision unilatérale procédant à la catégorisation des salariés et, au plus tard, à la date fixée par le décret précisant la date de l’entrée en vigueur des dispositions relatives à la déclaration de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale pour les entreprises de 50 à 149 salariés.

Définition du travail de valeur égale

Le projet de loi réécrit l’article L. 3221-4 du code du travail relatif à la définition des travaux de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de critères objectifs et non fondés sur le sexe comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ; les capacités découlant de l’expérience acquise ; les compétences non techniques ; les responsabilités ; les conditions de travail ; la charge physique et nerveuse.

L’adverbe « notamment » permet de penser que la catégorisation peut être réalisée sur d’autres critères objectifs que ceux listés. Toutefois, il nous semble important, s’agissant des critères classants, de ne pas faire l’impasse sur les compétences non techniques ou les conditions de travail dès lors qu’elles sont visées par la directive et susceptibles d’être imposées par une interprétation conforme.

Modalités de catégorisation

La catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale se fait par accord collectif d’entreprise. Cependant, elle peut aussi être réalisée par accord de branche.

Il est prévu que si, à l’issue d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, aucun accord n’a été conclu, l’employeur peut appliquer l’accord de branche par l’adoption d’une décision unilatérale après consultation préalable du CSE. La durée de cette décision est de 3 ans.

Il semble que la priorité est donnée à la négociation d’entreprise, puisque ce n’est qu’à l’issue d’une négociation non concluante menée à ce niveau que l’employeur pourra appliquer l’accord de branche.

Il est à noter que cet accord de branche ne pourra être appliqué directement, une décision unilatérale devra être adoptée.

Ce n’est qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’application de l’accord de branche, que l’employeur procédera à la catégorisation par décision unilatérale adoptée après avis du CSE. Celle-ci aura une durée de 3 ans.

Une obligation de négociation au niveau de la branche est créée, les organisations syndicales doivent engager des négociations sur la catégorisation des salariés dans un délai de 6 mois suivant la promulgation de la loi.

Aménagement de la charge de la preuve

L’aménagement de la charge de la preuve est précisé.

En matière de discrimination, un salarié ou un candidat à l’emploi doit rapporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en présentant des éléments relatifs à la rémunération d’un salarié antérieurement embauché auprès de son employeur ou d’un salarié lié à un employeur distinct dès lors que leurs conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont fixées par convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une UES.

Et lorsqu’aucune personne de référence réelle ne peut être trouvée, donc s’il n’est pas possible de recourir à la méthode comparative, le salarié peut également utiliser tout autre élément de preuve pour attester la discrimination présumée notamment les données statistiques.

Sanctions

A côté des sanctions administratives déjà présentes dans le premier projet de loi et reprises, le nouveau projet de loi crée une sanction pénale lorsque l’employeur méconnaît les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2 relatifs à la discrimination fondée sur le sexe. Lorsque la violation de ces dispositions est commise par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes, elle est punie de 2 ans d’emprisonnement et de 7500 euros d’amende.

Enfin, il est prévu qu’une entreprise peut être exclue des procédures de passation des marchés publics et contrats de concession lorsqu’elle a été sanctionnée pour manquement à la déclaration d’indicateurs ou au dépôt d’accord collectif, de plan d’action ou de rapport relatifs à la réduction des écarts.

Notons, que ce projet comporte un titre portant transposition de la directive pour les employeurs et agents de droit public.