Cass. soc., 21 octobre 2026, n°24-22.661

La vie amoureuse d’un salarié relève, en principe, de sa vie privée. Elle peut néanmoins justifier son licenciement lorsque son comportement et ses répercussions créent un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise.

Si, en principe, un licenciement ne peut être fondé sur un fait relevant de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque son comportement a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 21 octobre 2026.

Dans cette affaire, l’employeur avait licencié un directeur d’agence pour avoir entretenu, à l’insu de chacune d’elles, une relation avec une salariée de l’agence, avec laquelle il avait eu un enfant, tout en étant marié à une autre salariée de cette même agence.

Le salarié contestait néanmoins son licenciement, soutenant que des faits relevant de sa vie privée ne pouvaient le justifier qu’en présence d’un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise, lequel n’était, selon lui, pas établi.

La Cour d’appel de Colmar retenait néanmoins que son licenciement était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation approuve cette décision et rappelle que :

« Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. »

En l’espèce, la Cour de cassation relève que le trouble objectif résultait notamment des conséquences du comportement du directeur sur le fonctionnement de l’agence et les relations professionnelles. En effet, lorsque l’une des salariées a découvert que le directeur était toujours marié, elle a mis fin à leur relation et, à la suite de cette rupture, ce dernier a tenté de se suicider et avait été hospitalisé. Les deux salariées, ainsi que le directeur d’agence, avaient par ailleurs été placés en arrêt maladie à la suite de ces événements. Par ailleurs, elles déclaraient craindre des représailles de sa part ou des conséquences sur leur avenir professionnel.

A cela s’ajoutait également les fonctions occupées par le salarié qui était directeur d’agence et responsable d’une équipe d’une quarantaine de salariés. La Cour d’appel avait ainsi relevé que son comportement avait, de fait, porté atteinte à son autorité à l’égard des collaborateurs placés sous sa subordination, ainsi qu’à la confiance que l’employeur devait pouvoir lui accorder dans la gestion de l’agence, notamment dans l’exercice de son pouvoir hiérarchique.

L’ensemble de ces éléments permettait ainsi de caractériser un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse, bien que les relations en cause relevaient de la vie privée du salarié.

Enfin, la Cour de cassation rappelle que le licenciement fondé sur un trouble objectif caractérisé au fonctionnement de l’entreprise ne nécessite pas de caractériser un quelconque manquement du salarié à ses obligations professionnelles : ce motif de licenciement n’est pas disciplinaire.

Cette solution n’est pas nouvelle (Cass. soc., 20 nov. 1991, n°89-44.605). Ainsi, si l’employeur ne peut fonder un licenciement sur le comportement adopté par son salarié dans sa vie privée, il peut néanmoins se prévaloir des conséquences négatives de ce comportement sur le fonctionnement de l’entreprise. La Cour de cassation a d’ailleurs récemment rappelé qu’un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié ne permettait de justifier qu’un licenciement non disciplinaire (Cass. soc., 22 janv. 2025, n°23-10.888).

Les employeurs doivent ainsi être vigilants sur le motif retenu : des faits relevant de la vie privée du salarié ne peuvent fonder un licenciement disciplinaire. Ils constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement non disciplinaire sous réserve de caractériser le trouble objectif que ces faits peuvent engendrer au sein de l’entreprise.