Entretien professionnel : le caractère cumulatif des conditions d’application de l’abondement au CPF à titre de « sanction » de l’employeur

Cass., soc., 21 janv. 2026, n° 24-12.972

La Cour de cassation vient de rendre une décision particulièrement attendue concernant les critères de versement de l’abondement « sanction » au CPF du salarié lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations dans le cadre de l’entretien professionnel. Pour rappel, cette pénalité concernant uniquement les entreprises à partir de 50 salariés (alors que le dispositif est bien obligatoire pour toute entreprise sans conditions d’effectif) est prévu par l’article L. 6315-1, II, dernier alinéa (rédaction applicable au litige antérieure à la loi du 24 octobre 2025) :

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13. »

L’article L. 6323-13 du Code du travail prévoit des dispositions similaires en précisant les modalités de l’abondement.

C’est l’interprétation de ces dispositions qui était soumise à la Cour de cassation. En effet, sur le fondement des dispositions précitées, le salarié avait sollicité, outre d’autres demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, le paiement d’une somme au titre d’un abondement de son CPF au motif qu’il n’avait pas bénéficié d’un entretien professionnel légal biennal. Il avait été débouté tant par les premiers juges que par la Cour d’appel. Devant la Haute juridiction, le salarié arguait de ce que la Cour d’appel avait constaté qu’il avait bénéficié d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail (c’est-à-dire une formation non obligatoire) mais qu’il n’avait pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel, ce qui suffisait selon lui à lui ouvrir droit à l’abondement de son CPF. La Cour de cassation confirme néanmoins la décision de la Cour d’appel en retenant une application cumulative des critères de déclenchement de l’abondement :

« La cour d’appel, ayant constaté qu’au cours de la période de six ans suivant l’entrée en vigueur de la loi, le salarié avait suivi au moins une formation ne relevant pas des dispositions de l’article L. 6321-2 du code du travail, a exactement retenu que les deux conditions cumulatives pour prétendre au bénéfice d’un abondement de son compte personnel de formation n’étaient pas satisfaites, de sorte que le salarié ne pouvait prétendre à cet abondement. »

Une décision de la Cour de cassation sur ce point était attendue compte tenu de la contraction entre :

• D’une part, la position du Ministère du travail qui avait précisé notamment dans un « Questions/réponses »[1] que les conditions à remplir par l’employeur étaient cumulatives de sorte que le CPF du salarié doit être abondé lorsque qu’il est constaté au cours de l’entretien d’état de lieux du parcours professionnel tous les six ans que ce dernier n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » au cours de la période consacrée.
• D’autre part, plusieurs cours d’appel qui ont à l’inverse jugé que l’abondement à titre de pénalité n’est pas dû dès lors que l’entreprise a rempli l’une ou l’autre de ses obligations.

La Cour de cassation vient donc, à rebours de la position administrative, confirmer l’interprétation de plusieurs juges du fond quant au caractère cumulatif, non pas des obligations de l’employeur, mais bien des conditions de déclenchement de l’abondement sanction.

Cette interprétation particulièrement stricte assouplit largement l’application de l’abondement à titre de pénalité de l’employeur. En particulier, le défaut d’organisation des entretiens professionnels n’ouvre pas droit à l’abondement dès lors que l’employeur justifie que le salarié a bénéficié d’une formation autre qu’une formation obligatoire.

Compte tenu du maintien de dispositions similaires par la loi du 24 octobre 2025 (seule ayant été modifiée la périodicité de six à huit ans s’agissant de la réalisation de l’entretien d’état des lieux récapitulatif), la solution énoncée par la Cour de cassation est tout à fait transposable au nouvel entretien de parcours professionnel.

La portée de cette décision ne doit néanmoins pas être surestimée. Tout d’abord se pose la question de sa réception par les directions et agents de contrôle, les DR(I)EETS étant chargées de contrôler les versements effectués par les entreprises au titre de l’abondement « sanction ».

Surtout, cette solution – qui ne concerne que le dispositif spécifique de l’abondement « sanction » pour les entreprises d’au moins cinquante salariés – n’exclut pas tout risque, notamment devant le juge prud’homal. En effet, l’organisation des entretiens professionnels n’en demeure pas moins une obligation légale de l’employeur, de même que l’obligation de formation prévue à l’article L. 6321-1 du Code du travail. Des actions de la part de salariés sur l’un et/ou l’autre de ces fondements peuvent tout à fait aboutir à l’octroi de dommages-intérêts en cas de préjudice causé par l’absence d’organisation des entretiens ou par un défaut de formation au cours de la relation de travail.

[1] « Questions-réponses L’entretien professionnel » qui avait été publié sur le site internet du Ministère du travail pour la première fois en février 2020 puis mis à jour notamment en mars 2022 pour tenir compte des impacts de la crise Covid.