Rejet du préjudice nécessaire en cas de manquement de l’employeur à son obligation de formation
Cass. soc. 17 juin 2026, n°25-10.517
Evolution de l’application de la « théorie du préjudice nécessaire »
Longtemps adepte de la « théorie du préjudice nécessaire » qui lui permettait d’indemniser automatiquement le salarié qui se prévalait d’un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations, la Cour de cassation décidait d’y mettre fin en 2016 en jugeant que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » et en conditionnant toute indemnisation à la démonstration d’un préjudice par le salarié (Cass. soc. 13 avril 2016, n°14-28.293).
C’est en tout le cas ce que l’on crut.
Car une fois le changement de cap annoncé, la Cour de cassation s’est remise à reconnaître l’existence de préjudices nécessaires et automatiques dans certaines hypothèses, souvent liées à la violation de droits considérés comme fondamentaux, tout en les niant dans d’autres hypothèses.
Quoi qu’il en soit, certains manquements de l’employeur ne suffisent plus, à eux seuls, à obtenir des dommages-intérêts. Il en a notamment été jugé ainsi à propos de l’irrégularité dans la procédure de licenciement (Cass. soc. 13 avril 2016, n°14-28.293 précité), de l’absence de suivi médical (Cass. soc. 27 juin 2018, n°17-15.438 ; Cass. soc. 11 mars 2025, n°21-23.557) ou encore de la nullité ou de la privation d’effet d’une convention de forfait annuel en jours (Cass. soc. 11 mars 2025, n°23-19.669).
Pas de préjudice nécessaire en cas de manquement à l’obligation de formation
La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 juin 2026, vient d’ajouter à cette liste le manquement de l’employeur à son obligation de formation.
Dans cette affaire, une salariée, dont le contrat de travail avait été transféré à plusieurs entreprises, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes, dont une demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.
La Cour d’appel de Bourges, bien que reconnaissant le manquement de l’employeur, avait débouté la salariée de sa demande au motif que celle-ci ne justifiait d’aucun préjudice résultant du non-respect de l’employeur à son obligation de formation.
La Cour de cassation, saisie du pourvoi de la salariée, devait donc répondre à la question de savoir si le manquement de l’employeur à son obligation de formation causait nécessairement un préjudice qui devait être réparé.
Rappelant le principe posé plus de 10 ans auparavant, selon lequel, « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond », la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir retenu que, si la salariée n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle en 28 ans d’emploi, et établissait, de ce fait, le manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi et à son obligation de formation, il appartenait encore à celle-ci de justifier du préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation.
Caractérisation d’un préjudice en cas de manquement à l’obligation de formation
Dans quel cas un manquement à l’obligation de formation pourrait-il provoquer un préjudice au salarié ?
L’on pourrait penser à l’hypothèse du licenciement pour insuffisance professionnelle.
Il est en effet relativement courant pour un salarié, licencié dans ces circonstances, de reprocher à son employeur un manquement à son obligation de formation, et ce d’autant que la Cour de cassation a pu considérer implicitement qu’un employeur ne pouvait invoquer les insuffisances du salarié sans démontrer avoir mis en œuvre les moyens d’accompagnement et de formation nécessaires (Cass. soc. 9 juillet 2025, n°24-16.405).
Ainsi, dans cette situation, non seulement le licenciement peut être remis en cause, mais le salarié peut également être tenté de faire reconnaître l’existence d’un préjudice distinct lié à l’absence de formation.
