Transparence salariale : le projet de loi évolue à nouveau

Jeudi 10 septembre, une nouvelle version de l’avant projet de loi de transposition de la directive Transparence salariale a été dévoilée (analyse de la version du projet datée du 5 juin), simultanément à sa présentation en Conseil des ministres.

Le texte a fait l’objet d’importantes retouches rédactionnelles, sans modification substantielle de son économie générale.

Les principaux mécanismes de la transparence salariale sont ainsi maintenus :

• L’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération initiale dans les offres d’emploi ;
• L’interdiction de demander au candidat à l’emploi des éléments relatifs à sa rémunération actuelle ou passée ;
• La prohibition des clauses de non divulgation salariale dans le contrat de travail ;
• Le droit individuel de chaque salarié à demander des informations sur son niveau de rémunération moyen et sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe des salariés relevant de sa catégorie de travail égal ou de valeur égale ;
• La déclaration d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans toute entreprise d’au moins 50 salariés.

Cette nouvelle version n’est toutefois pas dépourvue d’évolutions et apporte plusieurs précisions ou ajustements notables.

Eléments sur la notion de rémunération ?

Comme dans les versions antérieures du texte, le soin de préciser les éléments de rémunération à retenir, notamment pour le calcul des niveaux de rémunération, demeure renvoyé au pouvoir réglementaire.

La nouvelle rédaction apporte toutefois une précision intéressante en renvoyant expressément à l’article L. 3221-3 du Code du travail pour définir la notion de rémunération. Or, ce même texte constitue déjà le fondement de la définition de la rémunération retenue dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sous réserve des précisions qui seront apportées par voie réglementaire, ce renvoi pourrait ainsi laisser penser que l’assiette de rémunération actuellement utilisée pour l’index égalité professionnelle sera également retenue pour l’application des règles relatives à la transparence salariale. Dans cette hypothèse, certains éléments demeureraient exclus du calcul des niveaux de rémunération, notamment les sommes versées au titre de l’épargne salariale ainsi que la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires.

Délai de réponse de l’employeur à une demande individuelle

Le texte précise désormais que l’employeur dispose d’un délai, dont la durée sera fixée par décret sans pouvoir excéder 2 mois, pour répondre à la demande du salarié sur son niveau de rémunération moyen et les niveaux de rémunération moyens applicables à sa catégorie de travail.

 Refus de communication des éléments

S’agissant tant du refus opposé à une demande individuelle d’information d’un salarié que de la non-communication des résultats de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, le texte élargit les motifs susceptibles d’être invoqués par l’employeur.

Désormais, l’employeur pourra refuser de communiquer les informations demandées dès lors que cette communication est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’éléments relatifs à la rémunération d’un salarié identifiable. Parmi les situations pouvant justifier un tel refus figure notamment l’hypothèse dans laquelle l’effectif de l’un au moins des deux sexes au sein de la catégorie concernée est inférieur à un seuil qui sera fixé par décret.

La portée de cette exception est ainsi sensiblement élargie. Alors que la version précédente semblait faire de la condition tenant à l’effectif de la catégorie un préalable au refus de communication, la nouvelle rédaction permet à l’employeur de se prévaloir de tout motif de nature à conduire à l’identification indirecte de la rémunération d’un salarié.

Par ailleurs, la condition d’effectif elle-même a été revue. La version antérieure faisait référence au nombre total de salariés composant la catégorie concernée, sans distinction de sexe. La nouvelle rédaction retient une approche plus cohérente avec l’objectif poursuivi en visant désormais le nombre de salariés appartenant à l’un au moins des deux sexes au sein de cette catégorie, critère davantage pertinent pour apprécier le risque d’identification individuelle.

Déclaration d’indicateurs

L’exposé des motifs accompagnant cette nouvelle version du projet de loi précise que les indicateurs devant être publiés seront au nombre de sept et correspondront à ceux prévus par la directive. Il indique par ailleurs que le seuil d’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs déclenchant l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctrices sera fixé à 5 %.

Le projet de loi élargit également le droit d’obtenir des explications sur les indicateurs publiés. Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le CSE, les salariés et les délégués syndicaux pourront désormais solliciter des précisions sur l’ensemble des indicateurs déclarés. Dans les versions précédentes du texte, cette faculté était limitée au seul indicateur relatif à l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs.

Enfin, de très légères modifications ont été introduites sur les procédures de réduction des écarts. Le texte accorde un pouvoir de mise en demeure à l’autorité administrative lorsqu’est constatée l’absence de mise en œuvre des mesures requises. Par ailleurs, les modalités de calcul des effectifs pris en compte relèveront désormais du pouvoir réglementaire, alors que les versions antérieures du projet de loi les définissaient directement.

Définition des catégories de travail égal ou de valeur égale

Parmi les critères objectifs susceptibles d’être pris en compte pour apprécier l’existence de travaux de valeur égale, le texte ajoute désormais les compétences techniques aux critères déjà prévus que sont les connaissances professionnelles, l’expérience, les compétences non techniques, les responsabilités, les conditions de travail ainsi que la charge physique ou nerveuse. Cette notion renvoie à la maîtrise d’une expertise technique particulière.

En outre, le rôle de la branche évolue. Alors que la version antérieure prévoyait l’ouverture d’une négociation portant directement sur la catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, le nouveau texte vise désormais l’élaboration d’une méthode de catégorisation. La branche n’a donc plus vocation à définir elle-même les catégories de salariés, mais à fournir un cadre méthodologique susceptible d’être utilisé par les entreprises.

Ainsi, le moyen privilégié d’établir les catégories reste l’accord d’entreprise, et à défaut, l’employeur établit celles-ci par décision unilatérale avec la faculté donnée à l’employeur d’appliquer la méthode définie par la branche.

Sanctions

La nouvelle version du projet de loi ne remet pas en cause l’architecture générale des sanctions déjà prévues. Elle introduit toutefois un nouveau cas de pénalité financière applicable lorsque le CSE n’a pas été consulté sur le plan d’action élaboré par l’employeur à la suite d’un rapport d’évaluation conjointe.

Par ailleurs, le projet détaille les cas dans lesquels une pénalité de 450 euros peut être prononcée en cas de manquement aux dispositions relatives d’une part, au droit individuel du salarié d’obtenir des informations sur sa rémunération et, d’autre part, au droit de demander des explications sur les indicateurs.

Calendrier

Le calendrier parlementaire de ce texte reste incertain, le Ministre du travail espère une adoption d’ici fin février 2027 mais rien n’est garanti.

En attendant, le ministère du Travail, dans un communiqué du 10 septembre a confirmé «  qu’afin de laisser un temps d’adaptation suffisant aux différents acteurs (…), la déclaration actuelle de l’index de l’égalité professionnelle sera maintenue en 2027 » ; « ceci permettra d’assurer aux employeurs de la visibilité pour le bon déroulement de la déclaration 2027 et d’anticiper le passage aux indicateurs de la directive à partir de 2028 ».